Co wprowadza nowy projekt zmian w Kodeksie Pracy w związku z mobbingiem w 2026 roku?

11 czerwca 2026 r. projekt zmian w Kodeksie pracy dotyczących mobbingu, procedowany pod patronatem Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszki Dziemianowicz- Bąk, przeszedł drugie czytanie w Sejmie. Jeśli nowe przepisy zostaną przyjęte, znacząco wpłyną zarówno na obowiązki pracodawców, jak i na poziom ochrony pracowników.

Planowana nowelizacja zakłada między innymi:

• uproszczenie i rozszerzenie definicji mobbingu,
• obowiązek wdrożenia polityki antymobbingowej w przedsiębiorstwach
  zatrudniających powyżej 9 pracowników,
• prowadzenie regularnych działań zapobiegających mobbingowi,
• zwiększoną ochronę świadków oraz osób zgłaszających nieprawidłowości,
• ustanowienie minimalnego odszkodowania za mobbing na poziomie sześciokrotności
  minimalnego wynagrodzenia za pracę (przy obecnej wysokości płacy minimalnej
  oznacza to kwotę 28 836 zł),
• możliwość zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności w określonych przypadkach,
  pod warunkiem spełnienia wskazanych w ustawie przesłanek.

Choć trudno dziś jednoznacznie wskazać termin wejścia nowych regulacji w życie, wiadomo już, że przedsiębiorcy otrzymają jedynie sześć miesięcy na dostosowanie się do nowych wymogów. Oznacza to konieczność aktualizacji procedur antymobbingowych, regulaminów wewnętrznych oraz wdrożenia skutecznych działań prewencyjnych.

W opinii wielu ekspertów okres ten może okazać się niewystarczający. Już dziś liczba specjalistów zajmujących się przeciwdziałaniem mobbingowi jest ograniczona, a zakres zmian, które będą musiały zostać wdrożone, wymaga nie tylko czasu, ale również odpowiednich kompetencji.

Dlaczego nie warto czekać ze zmianami mobbingowymi?

Niezależnie od ostatecznego kształtu ustawy jedno wydaje się pewne – kierunek zmian został już wyznaczony. Wynika on zarówno z krajowych potrzeb, jak i z obowiązku wdrażania standardów wynikających z prawa Unii Europejskiej.

Organizacje, które rozpoczną przygotowania odpowiednio wcześnie, zyskają czas na spokojne przeanalizowanie swoich procesów, identyfikację potencjalnych ryzyk oraz wdrożenie rozwiązań dostosowanych do specyfiki własnego środowiska pracy. Odkładanie działań na ostatni moment może natomiast generować niepotrzebny stres, koszty oraz ryzyko popełnienia błędów.

Etyka i przeciwdziałanie mobbingowi wymagają podejścia
systemowego

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi nie ogranicza się do stworzenia procedury czy przeprowadzenia jednorazowego szkolenia. Wymaga kompleksowego podejścia obejmującego kulturę organizacyjną, kompetencje menedżerskie, sposób rozwiązywania konfliktów oraz jakość komunikacji w organizacji.

Szczególnego znaczenia nabiera tutaj wiedza z zakresu relacji społecznych funkcjonujących w środowisku pracy. W praktyce nie każde napięcie, konflikt czy trudna relacja oznacza mobbing. Jednocześnie lekceważenie sygnałów ostrzegawczych może prowadzić do eskalacji problemów i poważnych konsekwencji dla organizacji.

Dlatego wdrażanie rozwiązań antymobbingowych wymaga nie tylko znajomości przepisów, ale również umiejętności właściwej diagnozy sytuacji oraz oceny zachowań w ich rzeczywistym kontekście.

Przeciwdziałanie mobbingowi to inwestycja, nie koszt

Przeciwdziałanie mobbingowi nie powinno być postrzegane wyłącznie jako obowiązek prawny. To przede wszystkim inwestycja w zdrowe środowisko pracy, bezpieczeństwo psychologiczne pracowników oraz stabilność organizacji. Firmy, które już dziś świadomie budują kulturę opartą na szacunku, odpowiedzialności i transparentności, będą nie tylko lepiej przygotowane na nadchodzące zmiany legislacyjne, ale również skuteczniejsze w przyciąganiu i utrzymywaniu wartościowych pracowników.

Nowe przepisy mogą stać się impulsem do zmian. Warto jednak potraktować je nie jako kolejny obowiązek administracyjny, lecz jako szansę na budowanie organizacji, w której ludzie chcą pracować i rozwijać się przez lata.