Pracodawcy często pytają mnie, ile może kosztować przegrana sprawa o mobbing. To ważne pytanie, ale nie najważniejsze.

Znacznie częściej warto zadać inne: ile kosztowało firmę to, że przez wiele miesięcy nikt nie zareagował?

Mobbing nie pojawia się nagle. Ma swój proces „dojrzewania” i najpierw ujawnia się poprzez pojedyncze sygnały, zanim eskaluje do poziomu konfliktu, odejść z pracy czy postępowania sądowego.

Zaczyna się od pozornie drobnych zachowań – publicznego krytykowania pracownika, jego ośmieszania podczas spotkań, izolowania od zespołu czy ignorowania zgłaszanych problemów. Z czasem atmosfera w pracy pogarsza się, pojawiają się zwolnienia lekarskie, wypowiedzenia, konflikty oraz spadek efektywności.

To właśnie wtedy organizacja zaczyna ponosić największe koszty. Problem w tym, że większość z nich nie pojawia się w jednym miejscu – nie widać ich na jednej fakturze ani w jednym raporcie finansowym. Są rozproszone po całej organizacji.

Koszty prawne? To tylko część strat

Kiedy sprawa trafia do sądu, przedsiębiorcy najczęściej zaczynają od liczenia kosztów obsługi prawnej. Wynagrodzenie pełnomocników, przygotowanie dokumentacji, udział świadków, zaangażowanie działu HR i kadry zarządzającej – to wydatki, które stosunkowo łatwo oszacować.

Z perspektywy organizacji są to jednak jedynie koszty bezpośrednie.

Znacznie trudniej policzyć czas pracy pracowników zaangażowanych w sprawę: spotkania z pełnomocnikami, analiza dokumentów, przygotowywanie wyjaśnień czy udział w postępowaniu. W praktyce są to dziesiątki, a czasem setki godzin, które nie są przeznaczane na rozwój biznesu.

Nawet wygrana sprawa nie oznacza, że firma nie poniosła strat.

Warto też pamiętać, że odpowiedzialność pracodawcy nie zawsze wynika z jego bezpośrednich działań. Bardzo często kluczowy problem polega na braku reakcji.

Jeżeli organizacja otrzymuje sygnały o możliwym mobbingu, ale ich nie wyjaśnia albo prowadzi postępowanie jedynie pozornie, ryzyko odpowiedzialności znacząco wzrasta. W praktyce sądowej coraz częściej analizuje się nie tylko zachowanie sprawcy, ale również to, jak pracodawca zareagował na zgłoszenie.

Najwyższy koszt to utrata wykwalifikowanych pracowników

Jednym z największych kosztów mobbingu jest rotacja.

Według danych Society for Human Resource Management (SHRM) koszt zastąpienia pracownika może wynosić od około 50% do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia – w zależności od stanowiska i poziomu specjalizacji.

To nie tylko koszt rekrutacji.

To również:

• czas potrzebny na znalezienie odpowiedniego kandydata, 
• wdrożenie nowej osoby, 
• spadek efektywności w okresie adaptacji, 
• utrata wiedzy i doświadczenia odchodzącego pracownika. 

Jeżeli organizację opuszcza specjalista zarabiający 9 000 zł miesięcznie, całkowity koszt jego odejścia może przekroczyć 100 000 zł.

Co więcej, ofiara mobbingu bardzo rzadko odchodzi jako jedyna osoba.

Z doświadczenia wynika, że toksyczne środowisko pracy często uruchamia efekt domina – odejścia rozważają również świadkowie konfliktu, osoby najbardziej zaangażowane oraz ci pracownicy, którzy po prostu nie chcą funkcjonować w atmosferze napięcia i niepewności.

Produktywność spada wcześniej niż dochodzi do odejścia

Mobbing nie zaczyna kosztować firmy dopiero w momencie odejścia pracownika.

Znacznie wcześniej pojawiają się:

• większa liczba błędów, 
• wydłużony czas realizacji zadań, 
• unikanie odpowiedzialności, 
• spadek kreatywności, 
• ograniczenie współpracy w zespole. 

Instytut Gallupa od lat wskazuje, że niski poziom zaangażowania pracowników przekłada się na niższą produktywność, wyższą absencję oraz większą rotację. Choć nie każde obniżenie zaangażowania wynika z mobbingu, to przemoc psychiczna w miejscu pracy należy do najsilniejszych czynników niszczących motywację i zaufanie.

Pracownik, który codziennie zastanawia się, czy zostanie publicznie skrytykowany, nie koncentruje się na rozwoju organizacji. Koncentruje się na przetrwaniu.

Przewlekły stres i jego konsekwencje

Przewlekły stres ma również bardzo konkretne skutki zdrowotne.

Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) oraz Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) wskazują, że niezdrowe środowisko pracy zwiększa ryzyko zaburzeń psychicznych, wypalenia zawodowego oraz długotrwałej niezdolności do pracy.

Dla pracodawcy oznacza to nie tylko konieczność organizowania zastępstw.

To także:

• opóźnienia w realizacji projektów, 
• przeciążenie pozostałych członków zespołu, 
• większe ryzyko błędów, 
• konieczność ponownego wdrażania nowych pracowników. 

Mobbing ma więcej niż jedną ofiarę

To jeden z najczęściej pomijanych aspektów.

W postępowaniu sądowym występuje jedna osoba poszkodowana. W rzeczywistości skutki mobbingu odczuwa cały zespół.

Pracownicy bardzo szybko uczą się, jakie zachowania są w organizacji tolerowane.

Jeżeli widzą, że osoba zgłaszająca problem jest ignorowana lub ośmieszana, wyciągają prosty wniosek:

„Lepiej nic nie mówić.”

To prowadzi do zjawiska określanego jako spirala milczenia.

W efekcie pracownicy przestają zgłaszać błędy, nie informują o ryzykach, unikają inicjatywy i ograniczają współpracę.

Profesor Amy Edmondson z Harvard Business School od lat bada zjawisko bezpieczeństwa psychologicznego (psychological safety). Jej badania pokazują, że najlepsze zespoły to te, w których ludzie nie boją się zadawać pytań, przyznawać do błędów i prezentować odmiennych opinii.

Mobbing tworzy dokładnie odwrotną kulturę – kulturę strachu.

Reputację buduje się latami

Jeszcze kilkanaście lat temu informacje o toksycznym miejscu pracy rzadko wychodziły poza organizację.

Dziś wystarczy jeden wpis w mediach społecznościowych lub negatywna opinia na portalu takim jak GoWork, aby wpłynąć na wizerunek firmy.

Konsekwencje są bardzo konkretne:

• trudniejsza rekrutacja, 
• wyższe koszty pozyskania kandydatów, 
• utrata klientów, 
• osłabienie marki pracodawcy. 

Coraz więcej kandydatów sprawdza opinie o pracodawcy jeszcze przed wysłaniem CV. Dla wielu z nich kultura organizacyjna jest równie ważna jak wynagrodzenie.

A jak wygląda to w liczbach?

Załóżmy, że specjalista zarabia 9 000 zł brutto miesięcznie.

Przez osiem miesięcy doświadcza mobbingu.

W tym czasie:

• jego efektywność stopniowo spada, 
• korzysta ze zwolnień lekarskich, 
• ostatecznie odchodzi z pracy, 
• firma prowadzi rekrutację, 
• nowy pracownik przez kilka miesięcy się wdraża, 
• kierownik poświęca kilkadziesiąt godzin na organizację pracy, 
• dział HR angażuje się w wyjaśnianie konfliktu, 
• przedsiębiorca korzysta z pomocy kancelarii prawnej. 

Szacunkowe koszty

Łączny koszt: 150 000–250 000 zł.

I to przy założeniu, że problem dotyczył jednej osoby.

Profilaktyka jest tańsza niż kryzys

W praktyce przedsiębiorcy często inwestują w działania naprawcze dopiero wtedy, gdy konflikt trafia do sądu.

Tymczasem zdecydowanie mniej kosztuje:

• regularne badanie atmosfery pracy, 
• szkolenie menedżerów z komunikacji i zarządzania zespołem, 
• stworzenie skutecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości, 
• szybkie i bezstronne wyjaśnianie zgłoszeń. 

Nie da się wyeliminować wszystkich konfliktów.

Można jednak znacząco ograniczyć ryzyko, że przerodzą się w mobbing.

Co wynika z orzecznictwa?

Polskie sądy od lat podkreślają, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie ma charakteru wyłącznie formalnego.

Nie wystarczy regulamin ani jednorazowe szkolenie.

W wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) wskazano, że jest to obowiązek starannego działania – pracodawca musi podejmować realne i adekwatne środki zapobiegawcze.

Z kolei w wyroku z 21 kwietnia 2015 r. (II PK 149/14) podkreślono, że odpowiedzialność może powstać również wtedy, gdy pracodawca wiedział o nieprawidłowościach i nie zareagował.

W praktyce oznacza to jedno: bezczynność również generuje ryzyko prawne i finansowe.

Dlatego warto na koniec zadać sobie jedno pytanie:

Czy naprawdę stać moją organizację na to, aby nie reagować na pierwsze sygnały mobbingu?

Sądy coraz częściej analizują nie tylko to, czy mobbing wystąpił, ale również to, jak zachował się pracodawca po otrzymaniu pierwszych zgłoszeń. Dla organizacji oznacza to, że najważniejszy moment nie zaczyna się w sądzie – lecz w chwili pierwszego sygnału problemu.