Mobbing od lat stanowi jedno z największych wyzwań dla organizacji. Mimo to wielu pracodawców nadal traktuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jako formalność – wystarczy procedura, regulamin i jednorazowe szkolenie.

Tymczasem zarówno obowiązujące przepisy, jak i planowana nowelizacja Kodeksu pracy pokazują wyraźnie, że takie podejście przestaje być wystarczające. 

Brak skutecznych działań antymobbingowych może oznaczać odpowiedzialność prawną oraz poważne straty finansowe, organizacyjne i wizerunkowe.

Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek, a nie dobra praktyka

Już obecnie Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nie oznacza to jednak jedynie posiadania procedury antymobbingowej.

Coraz częściej sądy zwracają uwagę na to, czy pracodawca rzeczywiście podejmował działania zapobiegawcze, szkolił kadrę, reagował na sygnały od pracowników oraz prowadził rzetelne postępowania wyjaśniające.

Innymi słowy – liczy się skuteczność, a nie sam dokument.

Planowane zmiany jeszcze bardziej zwiększą odpowiedzialność pracodawców

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy zakłada znaczne doprecyzowanie obowiązków pracodawcy. Wśród najważniejszych zmian znajdują się:

• uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu, 
• wyraźne odróżnienie mobbingu od uzasadnionej krytyki i egzekwowania obowiązków, 
• obowiązek nie tylko zapobiegania mobbingowi, ale także odpowiedniego reagowania na zgłoszenia i wspierania osób, które doświadczyły niepożądanych zachowań, 
• lepsza ochrona osób zgłaszających przed działaniami odwetowymi, 
• podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (zgodnie z projektem). 

To wyraźny sygnał, że ustawodawca oczekuje od pracodawców aktywnego zarządzania ryzykiem psychospołecznym, a nie wyłącznie reagowania wtedy, gdy sprawa trafi do sądu.

Konsekwencja pierwsza – odpowiedzialność finansowa

Najbardziej oczywistym skutkiem zaniedbań są roszczenia pracowników.

Jeżeli dojdzie do mobbingu, pracownik może dochodzić między innymi zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub odszkodowania. W przypadku wejścia w życie projektowanych przepisów minimalna wysokość zadośćuczynienia znacząco wzrośnie. 

To jednak tylko część kosztów.

Pracodawca ponosi również wydatki związane z obsługą prawną, czasem poświęconym na postępowania sądowe, absencjami chorobowymi czy koniecznością zatrudnienia nowych pracowników.

Konsekwencja druga – utrata zaufania pracowników

Największym problemem organizacji bardzo często nie jest sam mobbing czy inne zachowania nieetyczne.

Jest nim sposób, w jaki firma reaguje na zgłoszenie.

Jeżeli pracownicy widzą, że zgłaszający pozostaje bez wsparcia, a osoba stosująca niewłaściwe zachowania nie ponosi żadnych konsekwencji, bardzo szybko przestają ufać organizacji.

Efekt? Powszechna cisza.

Pracownicy nie przestają doświadczać przemocy.

Przestają ją zgłaszać.

To jeden z najgroźniejszych sygnałów dla każdej organizacji.

Konsekwencja trzecia – utrata najlepszych pracowników

Wbrew powszechnemu przekonaniu jako pierwsi odchodzą nie zawsze najsłabsi pracownicy.

Często są to osoby najbardziej kompetentne, świadome swojej wartości i gotowe mówić o problemach.

Jeżeli organizacja odbiera im sprawczość, ignoruje zgłoszenia lub marginalizuje ich rolę, zaczynają szukać miejsca, w którym będą mogły pracować zgodnie ze swoimi wartościami.

Koszt zastąpienia doświadczonego specjalisty jest zwykle znacznie wyższy niż koszt zapobiegania mobbingowi.

Konsekwencja czwarta – szkody wizerunkowe

Jeszcze kilka lat temu wiele spraw pozostawało wewnątrz organizacji.

Dziś pracownicy dzielą się swoimi doświadczeniami w mediach społecznościowych, na portalach z opiniami o pracodawcach czy podczas rozmów rekrutacyjnych.

Budowanie marki pracodawcy trwa latami.

Jej utrata może nastąpić po kilku źle poprowadzonych sprawach.

Konsekwencja piąta – odpowiedzialność kadry zarządzającej

Coraz większą uwagę zwraca się również na rolę menedżerów.

To właśnie oni najczęściej jako pierwsi otrzymują informacje o problemach w zespole.

Brak reakcji, bagatelizowanie zgłoszeń czy próby wyciszenia sprawy mogą zostać ocenione jako niewywiązanie się z obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

Nowelizacja jeszcze mocniej akcentuje obowiązek reagowania oraz ochrony osób zgłaszających oraz wprowadza możliwość przerzucenia odpowiedzialności finansowej na menedżera, który popuszczał się niewłaściwych zachowań.

Co powinien zrobić pracodawca?

Skuteczny system antymobbingowy nie kończy się na regulaminie.

Powinien obejmować:

• regularne szkolenia kadry kierowniczej i pracowników, 
• jasne zasady zgłaszania niepożądanych zachowań, 
• rzetelne i bezstronne postępowania wyjaśniające, 
• ochronę osób zgłaszających przed działaniami odwetowymi, 
• analizę przyczyn zgłoszeń i wdrażanie działań naprawczych. 

Najważniejsze jest jednak budowanie kultury organizacyjnej, w której pracownik nie boi się powiedzieć: „Mam problem”.